Bewerbungen

Anschreiben überflüssig? Von wegen!

von Saskia Eversloh

Bewerbungen ohne Anschreiben und Ein-Klick-Lebensläufe suggerieren einen unkomplizierten Jobeinstieg. Doch das Gegenteil ist der Fall: Fach- und Führungskräfte müssen sich immer mehr Auswahlrunden und Methoden stellen.

Briefe oder Bewerbungsmappen gibt es praktisch nicht mehr. Auch das letzte Relikt der klassischen Bewerbung, das Anschreiben, steht zunehmend auf dem Prüfstand.

Quelle: imago

Für viel Wirbel um einfachere Bewerbungsverfahren hat jüngst die Deutsche Bahn mit der Abschaffung des Anschreibens für Azubis gesorgt. Der DAX-30-Konzern Henkel verzichtet schon seit 2017 auf das Begleitschreiben und auch das Versandhaus Otto hat es bereits 2016 ersetzt. Aber gilt das, was für angehende Zugbegleiter oder Versandmitarbeiter eingeführt wurde, auch für zeitnotgeplagte Fach- und Führungskräfte?

Die Deutsche Bahn jedenfalls sieht zurzeit keinen Handlungsbedarf, auch bei Akademikern auf ein Anschreiben zu verzichten. „Im akademischen Bereich ist das etwas anders. Wir schauen uns die Anschreiben und Zeugnisse genau an, aber letztlich entscheidend sind Berufserfahrung, Qualifikation und Begeisterung für den Job. Darauf liegt später im persönlichen Auswahlverfahren der Fokus“, sagt Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn.

Von den 19.000 Stellen, die die Deutsche Bahn noch 2018 besetzen möchte, fallen 1000 auf Ingenieure, insbesondere Bau- und Elektroingenieure, und weitere 1000 auf IT-Spezialisten vom Projektleiter bis zum Digital-Experten für Mobilfunk. Neben Technik und IT sind auch Marketing- und Kaufleute sowie Personaler gefragt, daneben Führungskräfte in allen Bereichen.

Wenn mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen die vollständigen Bewerbungsunterlagen auf dem Karriereportal des Staatskonzerns eingegangen sind, greifen die Recruiter bei vielversprechenden Kandidaten zum Hörer: „Wenn uns ein Profil zusagt, dann folgt meist ein Telefonat, in dem wir noch offene Fragen klären. Danach laden wir zum persönlichen Interview ein, das auch mit Fallstudien-Aufgaben angereichert sein kann, je nach Beruf und Position. Auch ein zweites Interview ist möglich. Immer dabei: Die einstellende Führungskraft sowie ein Mitarbeiter der Personalgewinnung“, so DB Chefrecruiterin Wagner. Welche Rolle spielt nach diesen mehrstufigen Verfahren eigentlich noch die Probezeit? „Im Idealfall spielt die Probezeit keine große Rolle mehr, wenn man vorab genügend Zeit hatte, sich gegenseitig genau kennenzulernen“, sagt Wagner.

Auch beim Otto-Versand geht es nicht ganz ohne Anschreiben: Gefragt ist stattdessen ein Motivationsschreiben. Offene Fragen klären die Personaler dort ebenso wie die DB in einem Vorab-Telefonat- oder Skype-Interview. Erst danach geht es in das persönliche Auswahlverfahren – vorausgesetzt, alles hat gestimmt.

Ähnlich praktiziert Henkel die Beschleunigung des Bewerbungsprozesses – und verzichtet offenbar tatsächlich gänzlich auf das Anschreiben.„Wir möchten das Bewerbungsverfahren so effizient wie möglich gestalten und sehr schnell auf Bewerbungen reagieren. Deshalb haben wir uns entschieden, auf das klassische Anschreiben zu verzichten. Durch den persönlichen Kontakt – zum Beispiel in einem ersten Telefonat – erfährt man in der Regel viel mehr über den Menschen als durch ein Anschreiben“, sagt Katrin Klein, Global Head of Recruitment bei Henkel. Ist das Telefonat mit den HR-Mitarbeitern erfolgreich, folgt optional je nach Beruf und Position noch ein Online-Assessment. Nach der Vorauswahl durchlaufen Fach- und Führungskräfte dann bis zu vier persönliche Vorstellungsgespräche bei dem Waschmittel- und Klebstoffkonzern.

Was Bewerberinnen und Bewerber zu den Auswahlverfahren sagen, ist beispielsweise auf dem Arbeitgeberbewertungsportal Kununu zu lesen: 54 Henkel-Bewerber haben durchschnittlich nur 2,5 von 5 Sternen vergeben und beklagen die vielen Auswahlrunden. Auch die 277 DB-Kandidaten kritisieren lange und ineffiziente Bewerbungsverfahren und kommen nur auf knappe 2,8 Sterne für den Staatskonzern, der „Menschen verbinden“ möchte. Allein zu den Bewerbungen bei Otto sagen dann doch recht viele „Find ich gut“: 142 Bewertungen bescheren immerhin fast vier Sterne.

Diplom-Psychologe Jürgen Hesse vom Büro für Berufsstrategie, der seit über 25 Jahren zu Bewerbungsstrategien berät, beobachtet aktuell zwei gegenläufige Trends bei dem Wettbewerb der Unternehmen um die Talente am Markt. Der erste ist der beschleunigte Erstkontakt: „Der Bewerber soll positiv gestimmt werden. So nach dem Motto: Kommt alle her und wir – und der Kollege Computer – sondieren schon, wer für uns interessant ist.“ Zweitens beobachtet er eine Verschärfung der Auswahlbedingungen in den vergangen zehn Jahren: „Früher waren ein bis zwei Gespräche Standard. Heute kann man von drei bis vier ausgehen. Früher war es nur für Spitzenkräfte, dass man ihnen eine Aufgabe gegeben hat: ‚Denken Sie mal drüber nach, was sind Ihre Lösungsvorschläge und tragen Sie uns das vor.‘ Das wird heute zunehmend auch bei Studienabsolventen verlangt.“

Außerdem sei es heute nicht unüblich, zwischen Telefonat und persönlichen Gesprächsrunden noch eine Vorauswahl via Online-Assessment zu schalten. Einfach und schnell ist der Einstieg also allenfalls bei der Vorauswahl – und vor allem für Personaler, die sich nicht mehr durch hunderte, kaum noch voneinander unterscheidbare, Anschreiben lesen müssen. „Neu ist eigentlich nur, dass man heute besonders große Netze auswirft, um erst einmal möglichst viele Fische zu fangen – wenn es dann aber darum geht, tatsächlich einen Arbeitsvertrag anzubieten, dann kommen nur noch die ganz fetten Fische zum Zuge“, schätzt Hesse die aktuelle Recruiting-Lage ein.

Auf das eigentliche Auswahlverfahren folgt dann noch der Probezeit-Darwinismus: „Neun von zehn Kunden, die wir im Büro für Berufsstrategie beraten, klagen mittlerweile darüber, dass ihr Einstieg in das neue Unternehmen sehr schwer war, weil sie nicht wirklich eingearbeitet wurden“, sagt Hesse. „Unternehmen suchen sich in aufwendigen Assessments die vermeintlich Besten heraus – aber danach fehlt immer häufiger das Interesse, die neuen Mitarbeiter auch mit aller Unterstützung einzuarbeiten“, sagt der Berufsberater. Da herrsche dann oft die Denke: Dann soll der auch mal beweisen, dass er tatsächlich der Beste ist. Da wird eine gewisse Bringschuld erwartet. Konkurrenzgedanken spielten auch eine Rolle: Wer hilft schon jemanden, um dann überholt zu werden?

Zwei Trends, die auch die Statistiken des Personaldienstleisters Robert Half bestätigen: Einerseits zeigt die Arbeitsmarktstudie 2017, dass knapp 60 Prozent der Personaler in Deutschland Bewerbungen ohne Anschreiben, wenngleich nicht aktiv ausrufen, so doch zumindest akzeptieren. Andererseits bringt eine aktuelle Unternehmerumfrage aber auch ans Licht, wie genervt die Bewerber von ausufernden Auswahlrunden sind – und abspringen. So senken zu lange Rückmeldungszeiten in ausschweifenden Bewerbungsschleifen die Qualität der Neueinstellungen von Unternehmen, die doch eigentlich nur Eins wollten: die Besten. Da insbesondere große Organisationen sich aber offenbar schwer tun, die Auswahlrunden zu reduzieren, soll zumindest der technologische Fortschritt es den Bewerbern und Bewerberinnen etwas bequemer machen.

„Je enger der Bewerbermarkt wird, desto wichtiger ist es, ein optimales Bewerbererlebnis zu erzeugen. Eine zeitgemäße Bewerbung soll im besten Fall Spaß machen und auf jeden Fall einfach und intuitiv sein. Wir schauen uns unsere Zielgruppen genau an und prüfen dann, was Technologie leisten kann“, sagt Kerstin Wagner von der Deutschen Bahn. Deshalb gehen viele Großunternehmen noch weiter: Sie wollen nicht nur kein Anschreiben, sondern auch keinen klassischen Lebenslauf mehr: Für die Erstauswahl reicht ihnen ein Internetprofil, so heißt es zumindest immer häufiger auf Karriereplattformen und in Jobinseraten.„Unsere Karriere-Plattform haben wir ganz neu so eingerichtet, dass Bewerber ihre Profile bei Xing oder LinkedIn auslesen und übertragen lassen können“, so Wagner von der DB.

Henkel setzt schon länger auf vereinfachte Bewerbungsprozesse ohne Anschreiben und via Ein-Klick-Verfahren über Xing oder LinkedIn. Und Otto führte bereits 2013 die mobile Kurzbewerbung via Xing ein, worüber Kandidaten ihr Interesse an einem Job bekunden können. Ein Klick – und schon erfolgreich beworben? Erfahrene Bewerbungs- und Karriereberater sehen dieser One-Click-Bewerbungen mittels Xing oder LinkedIn eher kritisch. Denn die Profile in den beruflichen Netzwerken sind nicht auf das spezielle Unternehmen und die Position zugeschnitten und gehen meist auch nicht auf Referenzprojekte und Erfolge ein. Wie also damit positiv von der Konkurrenz abheben?Hinzu kommt, dass nicht alle Karriereportale technologisch ausgereift sind – und manches Mal in mühsamer Handarbeit Informationen nachgetragen werden müssen.

Letztlich erleichtern weder das Weglassen von Anschreiben noch die Übertragung des Lebenslaufs via Klick das Auswahlverfahren, denn das ist mit vorgeschalteten Telefonaten und Online-Assessments gefolgt von bis zu vier Auswahlrunden angereichert mit Assessment-Elementen im Laufe der Jahre immer mehr ausgeufert.

Und apropos Bewerbung ohne Anschreiben bei der Deutschen Bahn: Selbst Schülerinnen und Schüler kommen zwar ab 2019 am Anschreiben vorbei, nicht aber an verschärften Auswahlverfahren – schon 2013 eingeführt: Ein Onlinetest, der zeigt, was potenzielle Azubis jenseits ihrer Schulnoten tatsächlich mitbringen.