Altersdiskriminierung

„In jeder Lebensphase haben wir Kompetenzen“

Interview von Saskia Eversloh

Mit 40 Jahren bereits als Arbeitnehmer „schwer vermittelbar“? Die Plattform „Grow Wisr“ setzt sich für mehr Wertschätzung älterer Arbeitnehmer ein. Gründerin Klaudia Bachinger, selbst erst 32, kam durch ihre Oma darauf.

Klaudia Bachinger (32, im Bild), Martin Melcher (46) und Carina Roth (30) haben Ende 2017 die Bewegung “Grow Wiser” in Wien ins Leben gerufen und seitdem auf die Erfahrungen von Silver Agern vertraut, sei es als Angestellte, Mentoren, Berater oder Investoren. Mit der Online-Plattform www.growwisr.com vermitteln sie in erster Linie Rentner oder Pensionäre an Unternehmen im deutschsprachigen Raum, wo sie ihre Erfahrungen projektbasiert oder in Teilzeit einbringen können. In ihren Vorträgen und Publikationen setzen sie sich für eine altersneutrale Rekrutierung und eine generationenübergreifende Personalstrategie sowie gesamtgesellschaftich für mehr Wertschätzung gegenüber “älteren” Personen ein.

Quelle: PR

Jüngst forderte Finanzminister Olaf Scholz die Unternehmer in Deutschland auf, ihre Einstellungspraxis in Bezug auf ältere Arbeitnehmer zu überdenken. Das Echo: mehr als mau. An diesem Dienstag beginnt die Zukunft Personal 2018 in Köln, die sich als europäische Leitmesse in Personalfragen definiert. Doch Altersdiskrimierung hat (fast) niemand auf die Agenda gesetzt. Klaudia Bachinger (32) ist die Co-Gründerin von Grow Wis(e)r, einer Bewegung, die mit dem Vortrag “Alter neu denken” auch ein Plädoyer für mehr Wertschätzung im Arbeitsleben hält.

WirtschaftsWoche: Trotz hunderter Vorträge ist der von Grow Wis(e)r anscheinend der einzige, der sich mit dem Potenzial von „Älteren“, konkret Babyboomern und Rentnern, beschäftigt – in den Hallen riecht es eher nach Krankengymnastik und Medizinbällen.
Klaudia Bachinger: Haha ja, das ist schon absurd nicht?! Noch absurder finde ich, dass viele Menschen in Führungspositionen weit über 45 sind und es trotzdem eine Diskriminierung gegenüber älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gibt. Das zeigt ein großes Problem in der Selbstwahrnehmung. Und auch in der Wahrnehmung von Potenzialen in den unterschiedlichen Lebensphasen. Mein Vorschlag ist, Altersvielfalt zu fördern und generationenübergreifende Teams zusammenzustellen, in denen die Jungen emotionale Intelligenz und Kommunikationsfähigkeit lernen und die Älteren einen besseren Umgang mit digitalen Medien.

„Alter neu denken“ haben Sie Ihren Vortrag von heute genannt – wofür genau plädieren Sie?
Ganz allgemein gesprochen müssen wir alle einfach mal aufhören, davor Angst zu haben, älter zu werden – sprich von Anti-Ageing zu einem Pro-Ageing-Denken kommen. Jede Lebensphase ist wertvoll, jede Lebensphase ist lebenswert und in jeder Lebensphase haben wir Kompetenzen und Potenziale, die wir wahrnehmen müssen. Für mich ist daher die Frage, ob ältere Menschen jüngeren ihre Jobs wegnehmen, Stichwort Jugendarbeitslosigkeit, eine absolut absurde Diskussion. Ein 50- oder 60-jähriger Mensch hat doch ganz andere Fähigkeiten und kann damit ganz anders in der Gesellschaft beitragen und mitarbeiten als ein 20- oder 30-Jähriger. Viel essentieller ist es doch, die Potenziale zu sehen, die jeder Einzelne in sich trägt und diese sinnvoll einzusetzen.

Altersdiskriminierung im Recruiting – ein Stichwort aus Ihrem Vortrag, das im Messeprogramm nicht vorkommt. Warum scheuen sich so viele, die Situation klar zu benennen?
Ja, das finde ich auch spannend! In den Feldforschungsinterviews, die wir zur Entwicklung unserer Plattform geführt haben, haben wir ganz oft von Personalverantwortlichen gehört, wie wichtig sie das Thema finden und dass sie alle Altersstufen willkommen heißen, ihren Fokus auf Diversität legen und so weiter. Danach haben sie sich aber nie wieder zurückgemeldet – geschweige denn, dass sie Interesse daran gehabt hätten, über eine Plattform wie WisR zu rekrutieren.

Hört sich nach Doppelmoral beziehungsweise politisch korrekten Antworten gemäß der (gesetzlichen) Vorgaben an.
Die ehrlichsten Antworten haben wir eigentlich von Headhuntern bekommen, die uns erzählt haben, dass nicht nur Matching-Algorithmen in den sozialen Netzwerken ein Faktor dafür sind, dass Lebensläufe älterer Bewerber in den Systemem ausgesiebt werden und es damit erst gar nicht auf den Tisch eines Recruiters schaffen, sondern vor allem die Recruiter und Recruiterinnnen und auch die Führungskräfte selbst, die die Auswahlkriterien bestimmen. Es gibt einen enormen Bedarf an Aufklärung und Sensibilisierung für das Thema Alter – und zwar vor allem bei den Entscheidungsträgern.

Heidi Klum hat den Slogan „40 sind die neuen 30“ geprägt – laut Ihrer Präsentation sind 60 dann die neuen 40 im Berufsleben?
Klar! Ich treffe tagtäglich Menschen, die knapp 60 oder darüber sind, extrem viel Lebenserfahrung haben und genauso viel von Technologie verstehen wie so mancher jüngere Bewerber. Und wenn man sich ansieht, welche Kompetenzen 2020 laut World Economic Forum am wichtigsten sein werden, sind es eben nicht die digitalen Fähigkeiten, sondern Skills wie komplexe Problemlösungsfähigkeiten, kritisches Denken, Kreativität, Mitarbeiterführung, Emotionale Intelligenz, Verhandlungsfähigkeiten, Service- und Kundenorientierung.

Hört sich gut an, aber warum will das keiner (an)erkennen?
Unternehmern wird aufgrund der demografischen Entwicklung gar nicht viel anderes überbleiben als ihren Talentpool zu vergrößern und auch in ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu investieren. Damit wird es eine Diskriminierung am Arbeitsmarkt aufgrund von äußerlichen, demografischen Merkmalen nicht mehr lange geben. Es wäre aus Unternehmensperspektive einfach zu teuer, nicht divers – also die ganze Vielfalt, auch an Alter – zu rekrutieren.

Noch gilt 40/50 plus als schwer vermittelbar. Die Arbeitsagentur kommt sogar mit für das Gehalt auf, wenn Unternehmen bereit sind, 50plus einzustellen.
Ich finde die Initiativen der Arbeitsagentur (AMS in Österreich) Teile der Gehälter zu zahlen, nicht unbedingt förderlich. Wir sehen immer wieder Unternehmen, die das auch ausnutzen. Außerdem gibt es den Unternehmern das Signal: Die Alten sind ein Risiko, dafür zahlen wir die Hälfte. Jene Unternehmen, die den Mehrwert sehen oder manchmal auch einfach keine andere Wahl haben, weil sie keine qualifizierten Mitarbeiter finden, nehmen diese Förderungen im seltensten Fall in Anspruch.

Woher kommen die Vorurteile – und wie ist diese Generation 40 bis 60 und älter wirklich?
Die Vorurteile kommen – wie bei jeder anderen Art der Diskriminierung – davon, dass die Generationen nicht miteinander reden. Studien zufolge haben nur drei Prozent der Millenials, also der um die Jahrtausendwende Geborenen, mit Menschen über 53 außerhalb ihrer Familie zu tun – und umgekehrt. Das ist erschreckend und erklärt, warum so wenige Menschen die Weltansichten anderer Generationen verstehen. Durch gesellschaftliche Entwicklungen wie etwa, dass Generationen nicht mehr unter einem Dach wohnen, die Landflucht der jüngeren Menschen oder auch die digitale Kluft, gibt es viel zu wenig Dialog zwischen Jung und Alt.

Grow Wisr ist 2017 in Wien entstanden, sehen Sie einen Unterschied zwischen Österreich und Deutschland im Umgang mit den verschiedenen Generationen?
Im D-A-CH-Raum sehe ich wenig Unterschiede im Umgang der Generationen, aber wir waren dieses Jahr im Mai in Südkorea und Japan, um uns deren Lösungen und Initiativen anzusehen. Das war schon sehr spannend. Japan ist ja das Land mit der ältesten Bevölkerung der Welt und Südkorea das am schnellsten alternde Land. Während es in Japan seit Ende der 70er Jahre eine staatliche Initiative gibt, die sich “Silver Human Ressource Center” nennt und wo Menschen ab 60 weiterarbeiten können – das Durchschnittsalter liegt bei 74 Jahren, die älteste Person ist 101 Jahre alt – hat Südkorea einen enormen Aufholbedarf: Dort gehen die Menschen im Durchschnitt bereits mit 53 Jahren in Pension!

Welche Erfahrungen haben Sie bislang mit Grow Wisr gemacht?
Wir starten gerade ein tolles Projekt mit einem unserer österreichischen Hidden Champions zum Thema: Wie können die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über die Pension hinaus im Unternehmen tätig sein? Auch der Einzelhandel sieht Vorteile, vor allem in der Flexibilität und im guten Umgang mit Menschen im Direktverkauf, aber auch für administrative Tätigkeiten wie Back Office oder Buchhaltung. Ein weiteres gutes Beispiel ist der Einsatz von Pensionisten für Produktentwicklung, Marketing und Vertrieb für die Zielgruppe der Babyboomer. Viele Unternehmen entwickeln ja bereits neue Produkte für die Zielgruppe und wollen da auch Kunden mit einbeziehen.

Sie selbst sind erst 32 Jahre alt – wie sind Sie auf das Thema Altersdiskriminierung gekommen?
Das habe ich in meinem engsten Umfeld selbst erlebt: Meine Oma ist mit 60 Jahren in Pension gegangen und hat darunter gelitten, beruflich nicht mehr wertgeschätzt zu werden, regelmäßige soziale Kontakte verloren zu haben und nichts Neues mehr zu erlernen. Als ich meinen 30. Geburtstag dann beim Pilgern nach Rom mit lauter Pensionisten verbracht habe, die mir Ähnliches erzählt haben, ist die Entscheidung für Grow Wisr gefallen. Wir haben 100.000 Euro von der Stadt Wien bekommen und weitere 250.000 von unseren Business Angeln – offenbar wird das Potenzial für die Vermittlung älterer Arbeitnehmer gesehen, unsere jüngste Vermittlung ist 53 Jahre alt.